Можно ли принять работника в выходной день

Можно ли принять на работу сотрудника в выходной день

У большей части компаний есть выходные. В эти дни не осуществляется никакой деятельности. Право на выходные прописано в трудовом соглашении с сотрудниками. Законным ли будет прием на работу человека в такие дни? Рассмотрим в этой статье.

Что именно считается выходным днем

Нерабочие дни – это не обязательно суббота и воскресение. Выходные устанавливаются индивидуальным графиком компании. К примеру, в фирме принят посменный график. Суббота и воскресение могут являться рабочими днями.

Однако выходные дни едины для всех организаций. Перечень их устанавливается статьей 112 ТК РФ. Он закрытый, то есть компания не может самостоятельно устанавливать праздники, в которые сотрудники не будут работать.

ВАЖНО! Если праздник и выходной совпадают, последний переносится на следующий после праздника день.

Нормативная база

Компания может принимать людей на службу в любой день, в том числе и в выходные. Соответствующее обоснование содержится в законодательстве. Рассмотрим все нормативные акты, актуальные для данной ситуации:

• В статье 68 ТК РФ указано, что оформление человека сопряжено с составлением приказа. Оформляется он на основании трудового соглашения. Содержание приказа и содержание трудового соглашения должны соответствовать друг другу.
• В статьях 56 и 57 ТК РФ прописано, что дата оформления в компанию определяется на основании устного соглашения между руководителем и соискателем. В законе не указано никаких ограничений. То есть это могут быть и выходные, и праздники. Главное, чтобы обоих участников выбранная дата устраивала.
• В статьях 111 и 113 ТК РФ прописано, что новый сотрудник может выйти на работу также в любой день. Это может быть выходной.

ВАЖНО! Когда сотрудник должен выйти на работу, если днем его приема в службу является выходной? В первый рабочий день после вступления соглашения в силу, если работодателю не требуется иное.

Прием человека на компанию в выходной

При приеме в компанию сотрудника работодатель должен проделать эти действия:

1. Оформление трудового соглашения с указанием даты (выходной).
2. Составление приказа о приеме на работу с указанием той же даты.

Дата приема в фирму и дата выхода на службу могут различаться. То есть ничто не мешает поставить выходной день в качестве даты оформления документа. Если специалист выйдет на работу в другой день, это не будет являться правонарушением. Связано это с тем, что время фактического выхода на службу устанавливается не трудовым соглашением, но графиком работы организации. Также работодатель может основываться на индивидуальном графике специалиста. Последний должен быть зафиксирован в трудовом соглашении или во внутренних документах компании.

Что делать, если впереди много праздничных дней? Рассмотрим пример. Сотрудник принимается на работу 1 января. Компания начинает свою деятельность с 11 января. Если работнику не нужно идти в фирму 1 января, работодатель может выбрать один из двух вариантов действий:

• Указание в трудовом соглашении даты, когда компания начинает работать. В рассматриваемом примере это будет 11 января.
• Не указывать вообще никакой даты. В этом случае специалист должен выйти на работу в первый день функционирования фирмы.

Если сотрудник привлекается к службе в выходной день, нужно издать соответствующий приказ. В том случае, если и в трудовом соглашении, и в приказе указан нерабочий день, а специалиста предполагается привлечь к работе в выходные, работодателю нужно проделать эти действия:

1. Получение письменного согласия от специалиста на труд в нерабочий день.
2. Издание приказа о привлечении трудящегося к исполнению своих функций в выходные.
3. Издание приказа о приеме специалиста на работу. Обязательно нужно оформить два приказа. В одном документе указывать все распоряжения нельзя.
4. Отражение в табеле рабочего времени выход профессионала.
5. Оплата труда в нерабочее время производится на основании статьи 153 ТК РФ.

Если в соглашении указана дата, но приказ о привлечении специалиста к труду в нерабочее время не издавался, сотрудник приступает к исполнению своих функций в ближайший рабочий день.

ВАЖНО! Дата оформления приказа и соглашения должна соответствовать дате их фактического создания. Иногда эта рекомендация нарушается, однако правильным считается именно указанный вариант. Информация из приказа, в том числе дата, должна быть достоверной. Следовательно, если фирма функционировала в выходной или праздник, документы оформлять можно. Не обязательно полноценное функционирование компании. Если в фирме принимались управленческие решения, бумаги также могут составляться. Если же у компании был выходной, приказ и соглашение должны быть датированы или предыдущим, или следующим трудовым днем.

29 декабря было заключено трудовое соглашение с соискателем на должность юриста. В документе указана дата начала работы. Это 1 января. В этот же день создается приказ об оформлении специалиста. Датирован он 1 январем. Время фактического выхода трудящегося на работу определяется на основании индивидуального графика фирмы. В графике указано, что компания начинает свою работу с 9 января. Следовательно, специалист начинает свою трудовую деятельность в эту же дату.

Ответственность за неправильное оформление

Что будет, если работодатель неправильно оформит документы? В рассматриваемом случае прямого нарушения закона не будет, так как нормативные акты не содержат прямые запреты на оформление сотрудника в выходной. Проблемы с контролирующими органами могут быть вызваны следующими ошибками:

• Дата приказа и дата трудового соглашения различаются.
• Сотрудник привлечен к труду в нерабочий день без оформления дополнительного приказа.
• В приказе не указана фактическая дата его составления.

За последнее нарушение работодатель вряд ли будет привлечен к ответственности судом или контролирующими органами. Связано это с тем, что доказать фактическую дату составления практически невозможно. Самая опасная ситуация – привлечение специалиста к работе в выходной день без приказа. Если работник обратиться с этим в трудовую инспекцию, компания будет проверяться.

Оформление приказов в выходные и праздничные дни

советник Управления конституционных основ трудового законодательства

и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ, к.ю.н.

Правилами внутреннего трудового распорядка административно-управленческому аппарату утвержден восьмичасовой рабочий день при пятидневной неделе. Праздничными (выходными) днями являются государственные праздники. Могу ли я, инспектор по кадрам, оформлять приказом прием, увольнение, перевод сотрудников административно-управленческого аппарата этими (выходными и праздничными) числами? Могу ли я принимать на работу задним числом?

Прежде всего, по Вашему вопросу трудно понять, чем именно вызвана необходимость подобного оформления кадровых решений работодателя. Так, если Вы, например, полагаете, что таким способом может быть уменьшена продолжительность перерыва в трудовом стаже работников при смене работы, имеющего значение, в частности, при определении размера пособия по временной нетрудоспособности, то Ваше беспокойство совершенно напрасно, так как в силу части четвертой статьи 14 Трудового кодекса РФ, регламентирующей исчисление сроков в трудовом праве, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Тем не менее, поскольку вопрос поставлен, постараемся дать на него ответ, тем более, что его разрешение, как представляется, может иметь не только теоретическое значение, но и получить определенное практическое применение, например, в организациях с непрерывным производственным процессом.

Для начала обратим внимание на следующее. Из формулировки Вашего вопроса, как он поставлен, остается не вполне ясным, что именно Вас интересует: возможность датировать прием на работу (перевод на другую постоянную или временную работу либо увольнение с работы) календарной датой, приходящейся на выходной или нерабочий праздничный день, или же только возможность издания соответствующих распорядительных актов работодателя в указанные дни. Иными словами, идет ли речь о содержании существа записи в распорядительном акте работодателя, либо только о его датировке.

В первом случае, при осуществлении собственно указанных действий, ответ на вопрос определяется в соответствии со следующими нормами Трудового кодекса РФ.

Согласно статье 67 (части первая и вторая) названного Кодекса трудовой договор заключается в письменной форме; трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя; в этом случае работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее установленного данной статьей срока. При этом частью первой статьи 68 Кодекса установлено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора; содержание этого приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Следовательно, дата приема на работу, определенная сторонами при заключении трудового договора, должна быть отражена в распорядительном акте работодателя.

Как очевидно, в большинстве случаев эта дата приходится на рабочий для данного работника день, однако, в принципе, она может прийтись и на выходной или нерабочий праздничный день, когда работы, для выполнения которых он принимается в организацию, непосредственно не производятся. Во всяком случае, Трудовой кодекс РФ не только не содержит запрета для этого, но и, по существу, допускает подобную возможность, закрепляя в статье 61 (части вторая и третья), что работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Напомним при этом, что в соответствии с частью первой названной статьи Кодекса трудовой договор по общему правилу вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Оформление перевода на другую работу в той же организации регламентировано Трудовым кодексом РФ менее подробно.

Так, согласно части четвертой статьи 57 Кодекса условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Кроме того, частью первой статьи 72 Кодекса дополнительно оговаривается, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, допускается только с письменного согласия работника. Очевидно, что все необходимые в данном случае действия (прежде всего, подписание соглашения об изменении трудовой функции или иных существенных условий трудового договора) могут быть осуществлены в рабочий для данного работника день; иное было бы попросту нелогично. Тем не менее, в принципе, и в этой ситуации при подписании указанного соглашения ничто не препятствует сторонам условиться о его вступлении в силу в выходной или нерабочий праздничный день. Обусловленная сторонами дата должна быть отражена и в распорядительном акте работодателя, завершающем процедуру перевода на другую постоянную работу.

Несколько отличное положение складывается при временном переводе на другую работу, осуществляемом работодателем в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ и обязательном для работника. Как следует из содержания части первой данной статьи, подобные переводы допускаются для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом в соответствии с частью третьей этой статьи на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен лишь с его письменного согласия. Следовательно, решение о такого рода переводе на другую работу может быть вынесено работодателем по мере возникновения перечисленных экстраординарных ситуаций производственной необходимости, в том числе — в выходной или нерабочий праздничный день для конкретного работника по его основной работе, но при условии привлечения его к работе в такой день лишь по правилам статьи 113 Трудового кодекса РФ, за исключением случая, когда требуется получение его письменного согласия на это.

Что же касается прекращения трудового договора, то при его оформлении следует руководствоваться частью третьей статьи 77 Трудового кодекса РФ, которой установлено правило, согласно которому во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Поскольку законодатель не уточняет, какой именно день стоит расценивать как «последний день работы» работника — последний день существования трудовых отношений между ним и данным работодателем, либо последний день непосредственного выполнения работником его трудовой функции — в качестве даты увольнения, в том числе в распорядительном акте работодателя, следует указывать дату последнего дня фактической работы, то есть, последнего рабочего дня работника.

Однако, если в поставленном вопросе речь идет о том, как правильно датировать сами распорядительные акты работодателя, коль скоро они не оказались своевременно изданными, укажем, что подобные акты кодифицируются в соответствии с календарной датой их издания.

При этом в отношении распорядительных актов работодателя о приеме работников на работу Трудовым кодексом РФ, хотя и косвенным образом, но все же предусмотрена возможность их издания более поздним числом по сравнению с фактом возникновения трудовых отношений: согласно нормам уже упоминавшихся статей 67 (часть вторая) и 68 (часть вторая) Кодекса при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе; приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора.

Может ли быть заключен трудовой договор с работником с выходного или праздничного дня?

Может ли быть заключен трудовой договор с работником с 1 января 2010 года (с любого выходного или праздничного дня) при официальном объявлении «красной декады»? Или он заключается с первого рабочего дня — с 11-го января?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Трудовое законодательство не содержит запрета на заключение трудового договора в нерабочий праздничный день, поэтому трудовой договор может быть заключен 1 января 2010 года.

При этом приступить к исполнению трудовых обязанностей с этой даты работник может только с его письменного согласия либо если графиком работы такого сотрудника выходные и праздничные дни будут предусмотрены в качестве рабочих.

Дата начала работы, определенная сторонами в договоре, может не совпадать с датой заключения договора.

Обоснование вывода:

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Трудовой договор обязательно должен быть заключен в письменной форме, как того требует часть первая ст. 67 ТК РФ.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ при заключении трудового договора в нем указывается дата заключения трудового договора, а также в качестве обязательного условия — дата начала работы, с которой работник приступает к исполнению своих трудовых обязанностей.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (часть первая ст. 61 ТК РФ).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Таким образом, в трудовом договоре должно содержаться две даты: дата заключения и дата начала работы. При этом дата начала работы, определяемая сторонами, может не совпадать с датой заключения договора. Также заметим, что трудовое законодательство не содержит запрета на заключение трудового договора заблаговременно, до выхода сотрудника на работу.

1, 2, 3, 4 и 5 января (Новогодние каникулы) и 7 января (Рождество Христово) являются нерабочими праздничными днями в Российской Федерации (ст. 112 ТК РФ). При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Учитывая, что в 2010 году праздничные дни 2 и 3 января выпадают на субботу и воскресенье, 6 и 8 января являются дополнительными выходными днями, соответственно, первым рабочим днем после новогодних праздников и выходных будет 11 января 2010 года.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 113 ТК РФ).

Принять сотрудника на работу в выходной или нерабочий праздничный день можно только в тех случаях, если такой сотрудник согласится в этот день выйти на работу (ст. 113 ТК РФ) или же если графиком работы такого сотрудника выходные и праздничные дни будут предусмотрены в качестве рабочих.

Таким образом, трудовой договор может быть заключен 1 января 2010 года. Учитывая запрет, установленный ст. 113 ТК РФ, фактически приступить к исполнению трудовых обязанностей работник может только 11 января 2010 года, поэтому именно эта дата должна быть указана в качестве даты начала работы.

Отметим, что приступить к исполнению трудовых обязанностей 1 января 2010 работник может только с его письменного согласия либо если графиком работы такого сотрудника выходные и праздничные дни будут предусмотрены в качестве рабочих. В таком случае в качестве даты начала работы в трудовом договоре следует указать 1 января 2010 года.

О возможности заключения трудового договора в нерабочий праздничный день свидетельствует и арбитражная практика (постановления ФАС Центрального округа от 26.03.2009 N А14-3810-2008/125/34, ФАС Поволжского округа от 26.06.2008 N А65-700/08-СА3-44, ФАС Западно-Сибирского округа от 07.06.2006 N Ф04-3255/2006(23137-А27-14), ФАС Северо-Западного округа от 18.01.2007 N А05-7608/2006-22).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Верхова Надежда

Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Александров Алексей

3 декабря 2009 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Работа в выходные и праздничные дни: инструкция-памятка

Очень часто в организации персонал работает по разным графикам, их труд оплачивается по разным правилам… Для каждого случая трудно разобраться, как можно и нельзя вызывать сотрудников на работу в выходные и праздничные дни. Попробуем разобраться с некоторыми ситуациями в данной публикации. Материал будет полезным нашим слушателям курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации по направлениям:

• Бухгалтерия
• Кадровое дело и управление персоналом
• Менеджмент в организации (по отраслям: в здравоохранении, в образовательных учреждениях, производственных предприятий),
• Государственное и муниципальное управление

Подробно о получении дополнительного профессионального образования узнавайте у наших специалистов по круглосуточному и бесплатному телефону 8 (800) 707-48-27 или оставьте запрос по форме обратного звонка (значок в левой части экрана ).

Трудовой кодекс о работе в выходные и праздничные дни

Статья 113 часть 1 Трудового кодекса (ТК РФ) прямо оговаривает общий запрет на работу в выходные и праздничные дни. Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни. Там же оговариваются условия, когда это делать можно. Допустимость работы в такие дни предполагает 2 типа условий:

• Только с письменного согласия работника,
• Когда не нужно получать такое согласие.

С письменного согласия

Работодатель может вызвать на работу в тот или иной день в случае срочности. Срочность должна указывать на необходимость, которая связана с нормальной работой организации в дальнейшем. Обратите внимание на 4 важных понятия:

• Срочность
• Необходимость
• Нормальная работа
• В дальнейшем.

Срочность и необходимость должны быть обоснованы тем, что обстоятельства или возникшая ситуация не были спрогнозированы или запланированы. Главное требование к работодателю — получить от работника письменное согласие. При этом нельзя получить такое согласие на следующий день после даты выхода. Его нужно получить накануне или непосредственно в этот же день (в ситуации, когда работник согласился в устной форме, например, по телефону, затем явился на работу).

Согласие в письменной форме не требуется

Работник должен (обязан) появиться на работе в выходной или праздник без письменного согласия в трех случаях:

1. На предприятии произошла авария или другая внештатная ситуация. Работник привлекается для работ по предотвращению или устранению последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2. Для привлечения работ по предотвращению несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3. Введение ЧС, военного положения для проведения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Работа в выходные и праздники для работников со сменным графиком

Особые условия рассматриваются для тех сотрудников, которые выполняют трудовые функции по сменному графику работы. Для этой категории сотрудников работа в такие дни может не попадать под положения 113 статьи ТК.

Суббота и воскресенье для сотрудников со сменным графиком

Смена в воскресенье или субботу не приравнивается к работе в выходной. То есть для них они являются обычными рабочими днями. По этому поводу есть Определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 года по делу №33-2665.

Праздничный день при сменном графике

К смене в праздничный день применяются положения 113 статьи Трудового кодекса. То есть здесь необходимо письменное согласие. И вход на работу в праздничный день должен оплачиваться в повышенном размере. По этой ситуации также имеется судебная практика, например , Определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 года по делу №33-1976-2013 и др.

Как нужно оформлять вызов сотрудника в выходной или праздничный день?

Правило 1: Руководитель организации должен выпустить распоряжение о привлечении сотрудника к работе в нерабочий день. Само распоряжение оформляется в произвольной форме. Как показывает практика такой документ нужно составлять в 2 экземплярах: один обязательно выдаем на руки работнику под расписку. Здесь предусматриваются две строчки «Согласен» и строчка «Не согласен». Это и является письменным согласием.

Правило 2: Необходимо в любом документе прописывать основания – а именно цитаты из ст. 113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Правило 3 : Некоторые работодатели просят сотрудника написать в произвольной форме письменное согласие.

Правило 4 : Завершением данного процесса является оформление в табеле учета рабочего времени (по формам Т-12 <скачать> или Т-13 <скачать>). В графе, где указана дата, нужно проставить в верхней части ячейки буквенный код «РВ» или цифровой код «03», который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней — указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Какие компенсации полагается работнику, отработавшему в нерабочий день?

153 статья Трудового кодекса прописывает 2 вида компенсаций:

• Оплата труда в двойном размере
• Оплата в одинарном размере + дополнительное время отдыха

Работник сам выбирает вид компенсации, это он указывает в заявлении, написанном уже после отработанного дня. Другой вариант – указать вид компенсации в самом распоряжении или согласии.

Размер доплаты за труд в нерабочий день

Размеры доплат различаются, и зависит это от формы оплаты труда работника.

Согласно той же 153 статье ТК РФ

• При сдельной зарплате — двойная сдельная расценка.
• При оплате за ставку (тарифная ставка) – двойная ставка.
• При окладе расчёт ведётся исходя из дневной (часовой) ставки. Здесь учитывается месячная норма рабочего времени. Если работа осуществлялась в пределах нормы, то размер составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А если превышена, то не меньше двойной ставки сверх оклада.

Некоторые примеры расчета доплат за работу в нерабочие дни

• Рассмотрим один частный случай, когда оплата труда осуществляется по дневной тарифной ставке.

В январе 2018 года П. Иванов работал 21 день, из них – праздничные и выходные: 8, 13 и 20 января. Дневная ставка составляет 2000 руб. Основная зарплата за месяц составит:

(21 день – 3 дня) х 2000 руб./день = 36 000 руб.

Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:

3 дня х 2000 руб./день х 2 = 12 000 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:

36 000 + 12 000 = 48 000 руб.

• Пример, расчёта при окладе

В январе 2018 года В. Иванов отработал 134 часа. Восьмого января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 13 числа он взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб.

Общее количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени – не более 136 часов при 40 ч. рабочей неделе. Итог: В этом случае удваивания тарифной ставки не будет.

Как рассчитывается часовая тарифная ставка?

Чтобы рассчитать сумму доплаты нужно определить часовую тарифную ставку. Работодатели делают это несколькими способами на свой выбор (вариант часто прописывается в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте:

• месячный оклад делим на норму рабочего времени по производственному календарю;
• месячный оклад делим на норму рабочего времени по текущему графику работника;
• сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
• сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год – этот способ рекомендуется Минздравом в Письме от 2.06.2014 №16-4/2059436.

О том, как рассчитывается доплата за работу в выходные и праздничные, можно узнать в коллективном договоре или специальном локальном нормативном акте организации, касающейся оплаты труда.

Дополнительный день отдыха в виде компенсации за работу в праздничный/выходной день

• Судебная практика показывает, что на дополнительный отдых работник должен дать письменное согласие (в самом распоряжении, отдельном заявлении или согласии).
• Также работник вправе сам выбрать тот или иной день для отдыха (согласноРешению Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182).
• Если увольняющемуся работнику на момент увольнения не было произведена компенсация в виде дополнительного дня отдыха, то этому работнику полагается денежная компенсация (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г. по делу № 33-2026/2012)
• Работник не может самовольно без согласования с работодателем брать день отдыха в качестве компенсации. В этом случае невыход на работу будет являться прогулом (согласно определению Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012).

Работа в выходной или праздничный во время командировки

Когда командировка выпадает не только на рабочие, но и на выходные дни и праздники, то тут нет достаточных оснований для предоставления компенсаций. В Приказе о командировке должно быть четко прописано, что сотрудник направляется в командировку для ведения переговоров с 1 по 8 число, включая выходной и праздничный дни – 7 и 8 число.

Особый случай касается дня отправки и возвращения из командировки – эти дни являются рабочими. И если они выпадают на выходной или праздничный, то тут работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11)